Die 7 größten Fehler im Empfehlungs-Recruiting und ihre Lösungen

Empfehlungs-Recruiting ist für viele Unternehmen eine der effektivsten Methoden zur Anwerbung erstklassiger Bewerber. Einige Vorteile, die digitales Empfehlungs-Recruiting mit sich bringen, sind eine kürzere Mitarbeitersuche, mehr Loyalität durch erfolgreiche Mitarbeiterbindung, eine geringere Fluktuation und die Senkung der Rekrutierungskosten.

Personalverantwortliche können verschiedene Strategien für den Ausbau ihres Mitarbeiter-Empfehlungsprogramms verfolgen, allerdings müssen sie sicherstellen, dass sie

auf den Interessen der werbenden Mitarbeiter, die den Erfolg des Programms wesentlich beeinflussen, beruhen.

Gerade die Anfangseuphorie im Empfehlungs-Recruiting hindert Recruiter daran, einen kühlen Kopf für die richtigen Entscheidungen und für die optimale Strategie zu bewahren.

Die nachfolgenden Punkte helfen, die häufigsten Fehler zu vermeiden und bieten passende Lösungsformeln, um das Empfehlungs-Recruiting erfolgreich zu starten und zu führen:

Fehler #1: Kompliziertes Empfehlungs-Recruiting

Lösung: Einfache Gestaltung des Prozesses

Komplizierte Empfehlungsprogramme sind der beste Weg, das Desinteresse der Mitarbeiter am Empfehlungs-Recruiting zu wecken. Zu viele Formalitäten, strenge Regeln oder überflüssige Schritte machen den Prozess unnötig kompliziert, sind demotivierend und schaden der Bereitschaft mitzuwirken.

Wer seine Mitarbeiter zur Teilnahme motivieren will, benötigt ein Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm, welches einfach und leicht zu verstehen und zudem für jeden Angestellten zugänglich ist.

Fehler #2: Mangelnde Reaktionsfähigkeit beim Empfehlungs-Recruiting

Lösung: Zeitnahe Rückmeldungen

Führungskräfte und Personalmanager sollten Anfragen von Mitarbeitern bezüglich ihrer Empfehlungen oder des Empfehlungs-Programms sofort bearbeiten. Manager, die solche Ansuchen wochenlang liegen lassen, vermitteln ihren Mitarbeitern das Gefühl von wenig Wertschätzung. Nicht selten führt ein solches Fehlverhalten seitens Personalverantwortlichen und Recruitern zu einem Mangel an den eigentlich sehr profitablen Mitarbeiterempfehlungen.

Anfragen sollten idealerweise binnen 24 Stunden geprüft und abgeschlossen werden. Eine rasche Rückmeldung zeugt von Anerkennung und bekräftigt das Vertrauen der Personalabteilung und der Vorgesetzten in Mitarbeiter-Empfehlungen. Kurze Bearbeitungszeiten bilden zudem die Grundlagen einer positiven Unternehmenskultur, die den Beitrag des Einzelnen zu schätzen weiß.

Fehler #3: Lästige E-Mails im Empfehlungs-Recruiting

Lösung: Regelmäßige, zielorientierte Aufforderungen

Tägliche E-Mails sind reine Zeitverschwendung  – sowohl für die Recruiter als auch für die Empfehler. Zehn E-Mails zu ein und derselben Vakanz nagen lediglich an den Nerven der Mitarbeiter und schießen über das Ziel hinaus, viele passende Empfehlungen für diesen Job zu erhalten.

Eine wöchentliche E-Mail, die über alle offenen Positionen informiert, ist um einiges effektiver und reicht völlig aus. Zusätzlich können Aufforderungen gezielt an einzelne Abteilungen geschickt werden. Steht die Stelle für einen neuen Buchhalter aus, ist die Wahrscheinlichkeit einer passenden Empfehlungen aus der Buchhaltung größer als aus der Kreativabteilung.

Fehler #4: Kein Feedback nach Empfehlungen

Lösung: Kommunikation

Unabhängig davon, ob Empfehlungen positiv oder negativ ausfallen – also ob es zu einer Einstellung des Kandidaten kommt oder nicht – sollte der jeweilige Empfehler über den Status Quo informiert werden. Das wird ihm entweder dabei helfen, seine Empfehlung für die nächste Stelle zu verbessern, oder ihn motivieren, weiterhin welche abzugeben.

Fehler #5: Vernachlässigung eines digitalen Empfehlungs-Recruitings

Lösung: Priorisierung der Empfehlungen

Es hat sich erwiesen, dass Angestellte die durch eine Mitarbeiterempfehlung rekrutiert wurden, besser zur Unternehmenskultur passen, produktiver arbeiten und durchschnittlich länger im Unternehmen bleiben. Des Weiteren ersparen sich Unternehmen durch digitale Empfehlungsprogramme bis zu 30% der Kosten im Personalwesen. So konnte beispielsweise der Staatsanzeiger Baden-Württemberg durch die Umstellung zu einem digitalen Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm beinahe 50% seiner Recruiting-Kosten einsparen.

Fehler #6: Ein einheitliches Belohnungssystem

Lösung: Prämien an die zu besetzenden Positionen anpassen

Gewisse Positionen sind anspruchsvoller als andere, setzen einen bestimmten Erfahrungsgrad oder eine besondere Ausbildung voraus. Je spezieller das Anforderungsprofil desto “spezieller” sollte auch die Prämie sein. Denn eine Prämie sollte den Wert des neuen Mitarbeiters für das Unternehmen reflektieren.

Fehler #7: Keine Belohnung für erfolgreiche Empfehlung

Lösung: Prompte Erfüllung der versprochenen Prämien

Bei der erfolgreichen Empfehlung eines qualifizierten Mitarbeiters ist die Erfüllung der versprochenen Prämien an den werbenden Mitarbeiter ein absolutes Muss. Empfehler sollten im Voraus darüber informiert werden, wann sie diese zu erwarten haben. Ein Indiz dafür, dass die Auszahlung der Prämie zu lange dauert, ist wenn Mitarbeiter selbstständig danach fragen müssen.

Ein Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm ist eine mächtige Recruitingmethode. Strategien müssen ständig neu überdacht und optimiert werden. Wenn du dein Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm optimieren möchtest und die von uns genannten Fehler vermeiden willst, dann melde dich bei Firstbird für eine kostenfreie Testphase an, um erfolgreicher zu werden. Oder erfahre im Live-Webinar, wie du deine Empfehlungs-Strategie verbessern kannst

 

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